剛剛結束的全國人力資源和社會保障工作會議上，人社部部長尹蔚民透露，過去一年機關事業(yè)單位和企業(yè)工資制度建設不斷加強，進行了公務員和企業(yè)相當人員工資試調(diào)查和分析比較。
據(jù)記者了解，對公務員和機關事業(yè)單位工資比較始于2009年，由人社部、國家統(tǒng)計局等相關部門組成課題組，對可能的操作方案進行論證。
我國公務員工資水平正常增長機制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個很重要的原因就是基礎工作缺失，即工資調(diào)查制度尚未建立。
在工資比較的基礎之上，今年公務員工資改革有望從“原則”進入“細則”階段，適當通過津貼提高偏遠地區(qū)基層公務員收入水平。
低學歷、低職務層次公務員工資相對高
據(jù)相關人士介紹，建立公務員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查比較制度要達到三個目的：一為確定公務員總體工資水平提供依據(jù)，提高公務員和民眾對公務員工資制度認可度；二是為定期調(diào)整公務員基本工資和地區(qū)附加津貼提供依據(jù)，促進建立公務員工資正常增長機制，促進有效調(diào)控地區(qū)間工資關系；三是為確定不同職位(職務、級別)工資水平提供依據(jù)，促進形成合理的人員工資關系。
“建立公務員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查比較制度，是公務員工資制度建設面臨的一項重要而迫切的任務。”該人士表示。
2006年工資制度改革后，公務員工資相關制度和政策多數(shù)已落實，但建立工資調(diào)查比較制度還處于起步階段。
長期以來，公務員工資一直受到社會各界高度關注，工資調(diào)整缺乏客觀理論依據(jù)，沒有實現(xiàn)制度化、規(guī)范化，每次調(diào)整都帶來社會輿論熱議。
建立工資調(diào)查比較制度，為確定和調(diào)整公務員工資提供客觀依據(jù)，有利于逐步扭轉調(diào)整公務員工資的被動局面，處理不同群體收入分配關系。
從2009年開始，人社部工資司聯(lián)合國家統(tǒng)計局相關司局組成課題組，分別對公務員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查方案展開研究。確定調(diào)查的重點包括樣本城市各層級機關所有在職人員，提出“同地區(qū)、同職位、同學歷、同工作年限”的四同原則，建立公務員與企業(yè)相當人員的對應關系。
2009年12月至2010年4月，結合企業(yè)薪酬調(diào)查，人社部工資司在廣東、山西選擇九個地市開展了試調(diào)查，根據(jù)比較方案，課題組對試調(diào)查數(shù)據(jù)進行了整理分析，形成了《公務員與企業(yè)相當人員工資水平試調(diào)查分析報告》。
在樣本有限的情況下，報告顯示：在其他條件相同的條件下，高學歷(本科以上)、高職務(處級及以上)層次人員，公務員工資收入低于企業(yè)相當人員，低學歷(高中、中專、技校及以下)、低職務(科級及以下)層次人員，公務員工資高于企業(yè)相當人員。
涵蓋所有補貼
根據(jù)試調(diào)查的情況來看，公務員工資調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量較高，信息全面準確，主要得益于工資統(tǒng)發(fā)制度的推行，可以采用從數(shù)據(jù)庫統(tǒng)一導出數(shù)據(jù)，但是數(shù)據(jù)庫以外的收入信息較少。
此外，試調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)不能滿足和公務員開展對應比較的需求，比如單個區(qū)域內(nèi)樣本數(shù)量太少，大中型企業(yè)和中高層管理人員樣本太少。
目前的調(diào)查涵蓋了公務員的基本信息，在工資收入情況方面，包含職務工資、級別工資、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼、規(guī)范后津貼補貼、年終一次性獎金，改革性補貼、獎勵性補貼及其他。
在前期幾次局部地區(qū)試調(diào)查的基礎之上，將在全國范圍內(nèi)開展調(diào)查。
據(jù)21世紀經(jīng)濟報道此前了解，第三次試調(diào)查的調(diào)查區(qū)域?qū)U展到31個省(區(qū)、市)，調(diào)查的企業(yè)行業(yè)擴大到18個，調(diào)查企業(yè)樣本數(shù)量將達到42400家。
利用調(diào)查收集到的薪酬數(shù)據(jù)，客觀分析公務員和企業(yè)相當人員工資收入構成，將公務員的薪酬與其他相當人員進行比較，并評價兩者“基本平衡”的程度，作為調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)。
尹蔚民在工作會議上表示，2014年工資收入分配方面重點是：改革完善機關事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結構，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制；規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理，合理確定薪酬水平。